在这样的环境中，企业文化管理人员会说到建立“正确的文化”、“文化质量”或“为客户服务的文化”，这里的文化与管理人员试着灌输到组织中的某种价值观有关。同样，这种用法还蕴涵这样一个假设：文化有好有坏，有强有弱，“正确”的文化能使组织有效运转。管理文献中常蕴涵这样的意思，对高绩效而言，文化很必要，文化越强大，组织越有效。

　　研究者们报告的结果支持了上述的某些观点，文化的强弱或类型与经济表现相关。顾问们极力吹捧“文化调查”，并声称通过帮助组织创建某些类型的文化，他们可以帮助组织提高组织绩效，但这些言论所基于的文化定义与我这里所讲的大不相同。正如我们将看到的，许多关于文化这个词的用法，展示出来的并不仅仅是对文化肤浅、不正确的理解，同时还具有一种危险的倾向。他们倾向予以一种的方式来评价某种具体文化，并认为对组织而言确实存在“正确的”文化。我们还将看到，一种文化是“好”或“坏”，“有效”或“无效”，并不单单由文化来决定，而是取决于文化与它存在的环境之间的关系。

　　可能企业文化这个概念最吸引人的地方就在于，它将我们指向表层之下的现象，指向那些潜意识水平的、看不见摸不着却确实存在的强大的影响力。在这个意义上，文化对一个团体而言，其意义就如同人格或性格之于个体。我们可以看到行为的结果，但是我们通常不能看到导致某特定行为的背后驱动力。然而，正如我们的人格和性格指导并约束着我们的行为一样，文化同样也通过团体的共有规范指导和约束着一个团体成员的行为。

　　说得更复杂一点，可以将人格和性格看做个体在家庭、同伴团体、学校、社区和工作中所经历的文化学习的累积。在这个意义上，存在于个体内部的文化。还会在我们加入和创建新团体的过程中，持续不断地演变并最终构建起新的文化。文化，作为一个概念而言很抽象，但是关于文化的行为和态度的结果却非常具体。

　　要使一个抽象概念对我们的思考有益，那么，它应该可以被观测，并可以帮助我们理解那些神秘的或不太好理解的事件。从这点出发，我认为，我们必须摒弃那些表面的文化模型，建立更深层次的、更复杂的人类学模型。作为一个概念，文化若能帮助我们更好地理解团体、组织和工作生活中隐蔽和复杂的部分，那它就发挥丁自身作用，而使用表层模型，我们是无法获得这些理解的。