无论是作为一个企业家，还是仅仅是一个新团体的召集者，个体创建者都会拥有关于事情应该是怎样的个人愿景、目标、信念、价值观和假设。最初，他或她会将这些东西强加于这个团体，基于与他们相似的思想或价值观挑选成员。

　　我们可以将这种强加行为看做是领导力的主要表现，但它并不会自动地生成文化。强加仅仅能使下属对领导要求他们所做的事做出顺从的反应。只有生成的行为带来了“成功”，即团体成功完成任务，成员们对彼此间的关系感觉良好时，创建者的信念和价值观才得以确认和强化，更重要的是，才能被认为达成共享。创建者原本的个人世界观生成了共享行为，这种行为如果获得成功，就会让大家产生一致的认可，即创建者的“做法是对的”。这时，团体就会再次遵照这些信念和价值观行事。如果团体接着再次获得成功，那么团体最终会认为找到了“正确”的思考、感受和行事方式。

　　另一方面，如果这个创建者的信念和价值观没有为团体带来成功，那么，团体会要么失败后消失，要么转而寻求其他的领导力，直到发现某种能带领团体走向成功的信念和价值观。这时，围绕这位新领导，文化形成的过程将再次重复。随着不断强化，团体将越来越少地察觉到这些信念和价值观的存在，并越来越多地将其视为不容置疑的假设。慢慢地，这些假设逐渐脱离了意识的存在，开始被视为理所当然。随着假设被视为理所当然，它们变成了团体本身的一部分。这些假设会告诉新来者应该以什么方式思考、感受和表现，也会告诉他们，如果违背这些假设，将会有不安、焦虑产生，将遭排斥并最终被驱逐出去。假设这一概念，与信念和价值观相对，意味着不容置疑。如果我们想辩驳什么，那么这时它就没有被视为理所当然。因此，必须明确指出，某种价值观若被视为文化，那么，这种文化中一定包含着不容置疑的价值观，我称其为假设的价值观。

　　总的来说，我们可以将企业文化视为某特定团体对共享的学习的累积，涵盖团体成员总的心理机能的所有行为、情绪和认知的元素。要使这种共享学习发生，必须以曾有共享的经历为基础。反过来，共享学习的发生，也就意味着团体成员具有一定的稳定性。基于这种稳定性和共享的经历，人类对稳定、持久和意义的需求就会促使不同的共享元素整合成一种模式，并最终形成文化。