每个成员都将这种新情境看做是一种以假设、期望和应对模式的方式进行优先学习的财富。但是，当这个团体因为某人的一个建议或一种感觉而开始行动时，这些问题就立刻显示出来了：在怎样继续进行这一问题上，组内没有达成共识；这个团体不能成为其他团体的复制品。因此，即使个体成员将这种新情境看做是优先的文化学习，也可以明显地看到这一特殊的团体没有根据它自己的文化开始行动。目标、方法、操作程序，测量和相互作用的规则都必须被锻造成共同的经历，只有当成员开始真诚地理解每个人的需要、目标、才能和价值，以及他们开始将这些整合到一个共同的任务中时，这个团体最终关心的任务感才会形成。

　　现在，团体的企业文化形成如何进行？通常，如果团体中任何成员所说的件事成功降低了部分紧张感，那么这件事会成为下一个标志性事件。沉默被打破，松了一大口气，通过这种共同的解脱感，团体成员意识到他们共有的一些独特的东西。世界上没有其他的团体拥有这种最初紧张的模式和解决最初沉默的方法，因为它们是的。成员们也意识到一些容易被忽略的事情——在一个人际互动的情境中，一个人不可能不交流。发生的任何事对这个团体都有着潜在的意义和影响。

无论做出怎样的建议或评论使得团体开始行动，它不仅要做到放松情绪，降低焦虑的效果，而且它引起的后续行动也要产生积极的强化作用。于是这一行为更有可能成为未来的一种开始讨论的方法。例如，一个比较活跃的成员经常以一个怎样开始的建议来开始会议：

　　“为什么我们不在团体中走动，相互做自我介绍呢？”“让我们说说我们来到这儿的目的吧！”“我现在感觉很好，还有其他人有相同的感觉吗？”或者“你能针对如何更好地开始会议给我们一些建议吗？”等等。

　　如果这个建议符合团体或至少符合某些其他准备发言的成员的气氛，它就会被接受成为一个模式的开始。如杲它与气氛不合，就会引起不一致、对抗性的意见或者使其他成员感觉他们不易达成一致。然而，无论反应是什么，当这个团体，包括工作作人员，参加到一个共同的情绪反应中时，团体文化形成的关键性事件就己经发生了。所有成员都见证了他们所表现出来的相同行为，并且一起观察了反应，这使得这一事件成为团体成员的共享事件。在这次会议后，他们会提及这一事件，并会记住它。这一起初的共享在一种情绪水平上定义了“我们是一个团体，我们已经开始行动”。

　　企业文化形成最基础的行为和原始团体界限的定义，已经伴随着共享的情绪反应发生了。很明显，现在共享这一反应的人已经在某种程度上融入了这一团体，而那些不能共享这一经验的人最初没有融人这一团体。是否融入团体这一事实非常具在团体中没有参加或见证这些事件的人不会知道发生了什么和个体是怎样进行互动的。晚来了一小时的新成员已经感到团体的存在，并且想知道“迄今为止发生了什么”。这个团体也已经感觉这个新成员是一个“陌生人”，他“必须经人引进”。   当然，在不同种团体中，最初共同反应的本质是不同的。一些理论家已经推断：早期部落文化的形成可能起源于一个共同的情绪卷入行为，例如，击败了一个敌人或做出了一次牺牲。为了达到我们的目的，需识别的一件重要的事情是：人们开始行动的最初意图可能仅仅是出于个人动机，但如果它导致了一个共享的情绪经验，也可能会因此产生一个重要的团体结果。