政策观点引发的某些特定问题将文化假设烘托了出来：什么是临时工，一个人能在某个职位上维持多久，他们享有的权力是什么，如何最快地培训文化的精髓部分，如何处理临时工对组织固定工人造成的威胁？

　　可以将组织看做职业生涯发展相关的三个维度：

　　(1)从一个任务或职责到另一个的横向发展；

　　(2)从一个职级到另一职级的纵向发展；

　　(3)包括从外部到内部的发展。

　　达成标准共识不仅是为了提升，还是为了列入性的发展。当一个人进一步地“进入”团体，那他就与团体的一些更隐密的假设有了利害关系。一旦一个人学特定词语的特殊含义和界定成员关系的特殊方式，比如秘密兄弟会的联谊，就发现界定团体内地位的一个最重要的标准就是团体是否将秘密委托给他。这样的机密包括：过去的一些事情是如何发生以及为什么发生的、谁真正属于统治联盟或内部团体，以及一些组织的潜在职能是什么。在汽巴一嘉基公司，管理部门有一个“巴塞尔贵族”( Basel aristocracy)，也就是一群在工作中凭借其社会地位和卓越技术而成为董事会成员或主管的人，只有真正成为内部人员你才能知道他们是谁。

在复杂的社会里，个体隶属于很多组织，因此他们的身份不是独立地归属于任何一个组织。对特定文化单位的定位和定义变得更困难，因为特定的组织可能是一系列复杂亚文化的重叠，但成员达成一致的标准一直是决定文化单位是否存在于任何特定组织的一种方式，寻求这种一致性永远是所有团体将自身与其他组织区别的当务之急。一系列的沟通规则，比如首字母缩写词和特定行话的含义等也在文化中形成，这些沟通规则是组织定义谁是我们、谁是他们的一种最最清晰的方式。当然，戴上特定的徽章或穿上特定的制服则是另一种清楚表明身份的方法。

　　从个人的企业文化角度来看，在一个人的生涯中更换工作岗位，频繁地从一个机构或地域组织更换到另外一个机构或组织，会导致对在任何组织中起作用的更深层假设的理解失败。如果不同团体的假设不同的话，人们可能会不断感到自己无足轻重并一直经历着内心的冲突。这表明组织要让个体适应一个复杂的部门组织，就应当令每个工作任务都使个体理解一些关键假设，但不要达到过度社会化而形成亚文化的程度。

　　总之，对于一个组织或一切组织的亚单位来说，界定谁在团体内、谁在团体外的标准是分析文化的方式之一；此外，团体作判断和实施的真正过程是本章所讨论的使外部生存问题和内部整合问题产生某种整合的文化构建过程。