将奖励系统看做是一个动态的过程，常常有短期和长期两种含义。短期方面关注的是界定外部环境时组织的行为——投放产品、减少存货和减少费用等。研究组织文化时，必须深入研究奖励和惩罚系统，因为这个系统很快就能呈现出一些重要的规则和文化中潜在的假设。一旦辨别出哪些行为是“英勇”的、哪些行为是“罪恶”的，就可以推断评估其背后的假设。

　　每个团体都要不可避免地面对无法掌控的问题，这些事情从本质上讲是神秘和不可预测的，因此也是令人恐惧的。在物理水平上，诸如自然灾害和天气这样的事件都需要解释。在生物水平上，诸如出生、成长、青春期、疾病和死亡这样的事件都需要有相关理论解释发生了什么和为什么发生。

　　大量建立在科学和理性上的企业文化，一般会认为所有事情都是可以解释的，至今为止没有解决的事情都是很神秘的。在科学使我们无法掌控或理解的事情不再神秘之前，我们需要一个可交换的基础，将所发生的事件放到一个有意义的背景中。宗教信仰可以提供这样的背景，也可以为那些看起来不公平或者毫无意义的事情提供一个合理的解释。迷信可以解释无法解释的，在含糊不清、不确定和有威胁性的状况下为之提供一个指导方针。这些指导方法常常强调并指出什么是英勇行为、什么是罪恶行为，因此创造了一个“意识形态”，即将文化的深层假设联系在一起成为前后一致的整体。

　　意识形态总是包含各种起源的神话和英勇行为的故事，因此清楚地阐述一些高层次的价值是为模糊不清的形式提供解决方法。一个社会是受信仰支配的，而思想意识是与信仰联系在一起的。社会越是建立在理性、逻辑和科学基础上，就越会使更多意识形态拥有长期的基础，且与信仰的区别就会变得越清晰。

　　与这种普遍的文化进程并行的组织进程倾向于围绕组织历程中关键事件的发生而发展，尤其是那种难以解释或证明的事情，因为他们不在组织控制范围之内。组织能基于对关键事件管理的方式来发展宗教和意识形态的等价物。神话和故事围绕公司的创建和某些特殊时期而得以发展，如在公司有特定生存困难或是不寻常增长的时期、对核心假设的挑战带来对这些假设新的清晰认识的时期以及转型和变革时期。

　　例如，DEC公司中某些个别贡献者和管理者在每次紧急危机中都联合起来帮助公司脱离困境。有些过程被迷信地看做是脱离困境的“方式”。这样的过程同时带来了英勇管理者领导下的专门委员会和一定时期完全自由处理问题的专门委员会。有时咨询顾问作为局外人会带给组织一些积极的信心。