文章导读：在企业文化中组织中的绩效评估有如此强烈的情感抵触原因在于，管理者完全了解下属给他或她“反馈”的时候违背了很多文化规则和标准。更直接的说法是，在一个人采用攻击的方式时我们想告诉他的是，这么做不亚于社会谋杀。在这样的人身边是不安全的，如果此种行为一直持续下去，我们会认为这个人精神有病要对其进行监控。戈夫曼对精神病医院的分析清楚地说明了在很多案例中“治疗”是教给病人文明社会的规则，这样可以避免其他人为此感到焦虑。

　　大部分会议致力于通过当前会议主席的努力来协助驻国总经理接受其新角色，即更多的本地“外交官”角色和更少的企业部门管理者角色。我观察到的是会议主席以最温和友善的方式应对沮丧和愤恨，同时重申他们职位的新现状。当以缓和的方式为解除权力的驻国总经理提供关于未来他们的角色可能如何被重构的建议时，这种情形出现了。当我向委托人，现任会议主席，报告这些观察数据时，他突然笑起来并说道：“沙因，你在会议上所看到的是我们曾有过的最糟糕的大屠杀；我从没见过我们的主席用过此这更挑衅的态度镇压人们从而坚持新的权力构造。”我对英国文化和这个公司的文化的了解是多么的肤浅啊！

　　社会学家一个令人信服的说法是，道德方式、礼节和分寸感不是社会生活的礼节，而是避免彼此社会伤害的基本准则。作为人类，我们的职责不仅是发展“我们是谁”这样的自我形象，还要发展自尊水平——我们有足够的价值去持续行使职责的一种感觉。这种自尊是建立在他人接受我们自我表述的基础上。当我们讲了一个笑话，无论是否幽默，其他人都会笑；当有人在公共场合放屁，无论声音多大，我们都会装作没注意。换句话说，每种类型的人都试图努力维护每个人的身份和假象所达成的一致假设，尽管那么做意味着说谎。赞美一些人会让他们感觉很好，尽管我们认为事实并非如此；我们教导小孩子不要说“那儿有个胖女人”，尽管肥胖的人大家都很明显就能看到。

　总之，每个团体、组织和职业都会根据影响力、权威和权力的分配形成一定的规范。如果这些规范就某种意义而言，通过系统发挥作用，而该系统提供完成外部任务并促使团体成员合理地远离焦虑，那么这些规范就将逐步成为默认的共享假设，同时也会成为文化DNA中至关重要的遗传因子。

　　每一个新团体都必须同时决定如何解决关键问题和如何建立适当的同龄人关系。权威问题最终源于应对攻击情感的需要；同龄人的亲密关系问题最终源于应对喜欢、爱和性行为感受的需要。因此，社会发展了清晰的性角色和血缘关系系统、友谊和性行为的规则，以达到稳定当前的关系，保证生育机制和社会的生存。

　　对于新的团体或组织企业文化中，性和生育的深层问题通常是无关的，除非我们说的是一个因家族继承而受到特殊关注的家族企业。那么，谁和谁结婚了，哪个小孩子出生了是真正主要的问题。组织规则的出现将反映家庭继承权构建的假设。回顾库克的调查，候选人的角色在法国白兰地公司只能传授给另一个男性，所以继承权给了侄子而不是女儿。

　　家族企业最重要的一个特点是亲密关系和信任的特定水平会保留在家族成员中，如此就在组织中创造了一种双重的亲密系统。在一个加拿大连锁超市斯坦伯格家族公司创建者雇了另一个人，这个人在所有的商业事务上都成为他真正的合作伙伴，但是拥有者从来不让这个人持有公司的任何股票。这两个人在所有的商业关系中都非常亲密，并且是很好的朋友，但是所有权对创建者来说具有特殊的意义，而且只能与有血缘关系的人进行共享。